2025年政府工作报告出来了，其中，提出2025年，将召开 “十五五”规划编制工作。在这个大背景下，各家国有企业也将编制自己的“十五五”规划，对应地，人才开展规划也需要开始编制。那么，如何实行人才开展规划工作呢？结合以往的咨询经验，谈谈自己的思考，供大家参考。

• 明确编制人才开展规划的最终目的与核心内容

凡事要以终为始。编制人才开展规划的最终目的就是为实现新的战略规划给予人才保障。其内容核心就是两个方面：人才数量、质量和结构的目标规划；实现这个目标的人才举措。有的人才开展规划是写给别人看看的，这样的报告往往很空洞、不实，堆砌了很多新词，落不了地。真正的人才开展规划不是写出来的，是调研出来的，是群策群力研究出来的。

• 透彻理解企业“十五五”期间的战略规划

在“十四五”开启前一年，我们有幸参与了一家国有大型商业银行的人才开展规划工作。当时，该行领导层提出了深入推进“五化转型”和强化“四大支撑”。这就是人才开展规划的最根本的依据和最终目的。理解一家企业的战略，核心是理解这家企业和竞争对手进行竞争时的差异化优势是什么。自然，如果一家企业对于自己在“十五五”期间的战略没有进行深入明确的规划，也就不需要做什么人才开展规划了。

三、预测人才需求和人才供给

人才需求和人才供给之差，就是人才净需求。要想准确地预测未来若干年的人才净需求，尤其是精准预测人才需求，是一个相当困难的事情。我们在帮着刚才提到的银行做人才开展规划时，主要采用了标杆参照法，特别是在人才结构的编制方面。当时确定该行三年后的总人数控制在20万人以内，其中信息科技队伍逐年提高，三年后占比4%左右，公司金融队伍也逐年提高，三年后占比6%……。无论做不做人才预测，一项基础工作要做，那就是现有人才状况的盘点。人才盘点就是摸摸人才家底，看看能不能满足业务开展的需求。人才盘点的常见维度有业绩、履职能力、开展潜力、稳定性、准备度等。

四、实行人才管理诊断

为了提出有实效的人才举措，就需要针对当前运行的人才管理进行诊断，发现影响人才供给和人才效能发挥的关键问题。任正非说过，人才不是华为的核心竞争力，对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。人才管理诊断往往使用数据分析、焦点小组讨论、一对一访谈、问卷调查等方法。对人才管理结果和各项机制进行后评价，看看存在哪些问题，哪些机制起了大作用，哪些方面需要改进，是下一步提出人才举措的基础。

五、提出系统性的和针对性的人才举措

人才举措包括人才策略和人才机制。人才策略可以概括为5B:外招（Buy）、内培（Build）、留才（Bind）、外借（Borrow）和调整（Bounce）。为了确保人才策略的实施，需要配套相应的人才机制。比方说，影响某银行未来开展的且现在最缺少的人才是金融科技人才。人才管理诊断发现，影响金融科技人才供给的核心制约因素是薪酬水平。那么，调整该类人才的薪酬水平，使之具有市场竞争力，就是一项人才举措。当然，确保人才供给的举措往往是一个系统化的使用，单一的举措或许解决不了根本问题。